В Трудовом кодексе РФ установлены новые правила премирования и депремирования работников

Документ

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ

Комментарий

Президент РФ подписал закон, согласно которому с 1 сентября 2025 года в ТК РФ уточняется порядок премирования работников. Изменения в статью 135 ТК РФ внесены во исполнение постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Подробнее об этом см. комментарий.

По действующим нормам работодатели вправе поощрять работников различными стимулирующими выплатами, которые являются частью их заработной платы. К таким выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Другими словами, работодатели самостоятельно решают вопросы материального стимулирования сотрудников.

При этом в Трудовом кодексе РФ не были указаны условия, которые должны быть отражены в документах работодателя, регулирующих порядок премирования работников. Кроме того, не были решены вопросы, связанные с лишением сотрудников стимулирующих выплат и уменьшением их размера (например, при наличии у работника дисциплинарного взыскания). В связи с отсутствием правого регулирования велись споры о депремировании при наличии дисциплинарного взыскания. Например, работодатели иногда устанавливали в своих локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда или в Положении о премировании) условие о депремировании в течение длительного периода времени (например, в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания). Однако такое условие признавалось судами незаконным, поскольку нарушает права работников (см. определения Первого КСОЮ от 17.01.2023 № 88-1720/2023, Шестого КСОЮ от 02.09.2021 № 88-16976/2021, 88-18892/2021, апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.05.2021 № 33-1754/2021).

Законодатели дополнили статью 135 ТК РФ новой нормой, которая уточняет порядок премирования работников. Согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ, при введении системы премирования в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах работодатели должны определять:

• виды премий и их размеры,

• сроки выплаты премий,

• основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других условий.

Что касается снижения размера премий, входящих в состав заработной платы, в связи с наличием у работника дисциплинарного взыскания, предусмотрены следующие правила:

• можно уменьшить только премию, начисленную за период, когда к работнику было применено взыскание,

• при снижении премии размер месячной заработной платы сотрудника не должен уменьшаться более чем на 20 %.

Таким образом, при определении системы премирования работодатели должны учитывать новые нормы. При этом работодатели вправе депремировать работников только по основаниям, установленным в коллективном договоре, соглашениях или в локальных нормативных актах.

В связи с изменениями в трудовом законодательстве работодателям следует проверить коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты на предмет противоречия новым правилам премирования работников. Например, если в ЛНА указано, что работодатель снижает размер премии или лишает работника премии в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания, это не соответствует новой ч. 3 ст. 135 ТК РФ. Если обнаружены несоответствия, необходимо внести изменения. Изменения в ЛНА вносятся приказом работодателя, с которым работников следует ознакомить под подпись (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

С 01.09.2025 банки смогут вводить ограничения на выдачу наличных денег в банкоматах

Документ

Федеральный закон от 01.04.2025 № 41-ФЗ

Комментарий

Когда и на какие суммы будут действовать ограничения?

В рамках мер по борьбе с хищением денег с банковских счетов граждан с 1 сентября 2025 года вступят в силу поправки к Федеральному закону от 02.12.1990 № 395-1 "О банках и банковской деятельности".

Так, перед снятием через банкомат наличных денег со счета клиента банки будут проверять наличие признаков выдачи денег без добровольного согласия владельца банковского счета. Перечень таких признаков утвердит Банк России и разместит на своем сайте. На данный момент этот перечень не утвержден.

При выявлении таких признаков кредитная организация (банк) будет обязана:

• ограничить выдачу наличных денег на 48 часов с момента направления запроса на их снятие,

• в течение этого времени выдавать наличными не более 50 тыс. руб. в сутки,

• незамедлительно уведомить клиента о причинах ограничения.

При этом работникам банков запретят общаться (информировать) с клиентами через иностранные мессенджеры.

Если банк получит информацию от Банка России о случаях принуждения гражданина к переводу денег, размер выдачи наличных будет ограничен 100 тыс. руб. в месяц.

Информацию о случаях и попытках переводов денежных средств против воли гражданина Банк России заносит в специальную базу, в которой хранятся сведения, относящиеся к клиенту и (или) его электронному средству платежа (ч. 5 ст. 27 Федерального закона от 27.06.2011 № 161-ФЗ). Указанное ограничение в 100 тыс. руб. в месяц будет действовать до исключения сведений из этой базы.

Подтверждение уполномоченным лицом операций с деньгами

В качестве дополнительного способа защиты своих средств на счетах в банке клиент сможет наделить уполномоченное лицо правом подтверждать операции по переводу денег со своего счета, а также снимать наличные в банкомате. Для этого клиент и банк заключают соглашение. Критерии (например, в зависимости от суммы) для подтверждения перевода уполномоченным лицом определит клиент банка.

Для подтверждения перевода уполномоченному лицу банк направит соответствующее уведомление. В течение 12 часов (если клиентом не установлен более короткий срок) с момента направления уведомления уполномоченное лицо может подтвердить или отклонить операцию по счету клиента. При неполучении подтверждения (отклонения) банк не выполнит операцию.

Статусом уполномоченного лица нельзя наделить лицо, включенное в перечень организаций и физлиц, в отношении которых есть сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму.

Можно ли оформлять приемку товара по ЭДО?

Документ

Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 23.05.2025 № Ф09-1664/25 по делу № А07-10649/2024

Комментарий

Универсальный передаточный документ подтверждает факт передачи товара от поставщика к покупателю, в т. ч. если подписание УПД производилось посредством электронного документооборота. На это указал Арбитражный суд Уральского округа в постановлении от 23.05.2025 № Ф09-1664/25 по делу № А07-10649/2024.

Покупатель пытался оспорить сделку и вернуть деньги, уплаченные по счету, полученному от поставщика, ссылаясь на ошибочность оплаты и отсутствие самой поставки товара, т. к. соответствующий УПД подписан дистанционно. Но судьи такие аргументы не приняли. Они указали, что доказательством отпуска и получения товара по договору является документ содержащий дату его составления, наименование организации-поставщика, наименование организации-покупателя, содержание и измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении, а также подписи уполномоченных лиц, передавших и принявших имущество. Подписанный сторонами по ЭДО универсальный передаточный документ все указанные реквизиты содержит. Следовательно, подтверждает факт поставки товара на соответствующую сумму.

Нужно ли сокращать продолжительность работы 11 июня 2025 года?

Вопрос аудитору

Нужно ли сокращать продолжительность работы в предпраздничный день 11 июня 2025 года?

Сотрудникам по общему правилу необходимо сокращать продолжительность работы в предпраздничный день 11 июня 2025 года. Исключение предусмотрено для непрерывно действующих организаций и работ, при выполнении которых сократить продолжительность работы перед праздником невозможно.

Обоснуем ответ.

Согласно ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, сокращается на один час. При этом такое сокращение не приведет к уменьшению заработной платы. Это правило распространяется на всех работников, в том числе на совместителей и сотрудников, которые работают на условиях неполного рабочего времени (решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

12 июня отмечается День России – это нерабочий праздничный день (ч. 1 ст. 112 ТК РФ). Продолжительность работы 11 июня 2025 года сокращается на один час. Это правило распространяется на сотрудников, которые работают как в режиме пятидневной, так и шестидневной рабочей недели.

Отметим, в части 2 ст. 95 ТК РФ предусмотрено исключение из правила о сокращении продолжительности работы перед праздником. Для непрерывно действующих организаций, а также для работ, на которых невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (при согласии сотрудника).

Следовательно, если организация относится к непрерывно действующим или работники заняты на видах работ, где сокращение невозможно, им не сокращается продолжительность рабочего дня (смены) в предпраздничный день. В такой ситуации предусмотренное законом уменьшение продолжительности работы (смены) на один час является переработкой и подлежит компенсации в виде дополнительного времени отдыха или оплате по нормам, установленным для сверхурочной работы (решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 № ГКПИ06-963).

Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленной в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. Отработанный работником сверхурочный час оплачивается не менее чем в полуторном размере заработной платы. Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то при оплате необходимо учитывать, что сверхурочными являются часы, превышающие норму рабочего времени за учетный период.

Суд напомнил правила учета расходов на питание и такси для работников

Документ

Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.04.2025 № Ф07-4270/2025 по делу № А56-40548/2023

Комментарий

Расходы на оплату питания работников и услуг такси можно учесть при налогообложении на основании статьи 255 НК РФ, если предоставление бесплатного питания и оплата проезда предусмотрены трудовыми договорами и (или) коллективным договором, а также организован персонифицированный учет, позволяющий определить стоимость питания, приходящуюся на конкретного работника (с начислением НДФЛ и страховых взносов), а оплата проезда осуществляется в силу технологических особенностей производства.

Таким образом, для правомерного учета подобных расходов потребуются трудовые договоры или коллективный договор, содержащие пункты о предоставлении работникам бесплатного питания и оплаты проезда на такси, а также документы персонифицированного учета соответствующих затрат (постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30.04.2025 № Ф07-4270/2025 по делу № А56-40548/2023).

Можно ли уволить работника, который ушел в отпуск без разрешения?

Документ

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.04.2025 по делу № 88-9490/2025

Комментарий

Ежегодный оплачиваемый отпуск работникам предоставляется в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Если работник планирует отпуск в иные дни, чем предусмотрено графиком, он может обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. При этом работодатель не обязан предоставлять такой отпуск. Судьи Первого КСОЮ ответили на вопрос, можно ли уволить работника, который самовольно ушел в отпуск по заявлению без согласования работодателя.

В рассматриваемом случае работник написал заявление на отпуск на один день, однако разрешения не получил. Тем не менее работник не вышел на работу. Организация уволила сотрудника за прогул. Признавая незаконным это увольнение, судьи отметили, что проступок в виде прогула действительно имел место, поскольку подача заявления на отпуск без соответствующего согласия работодателя не означает, что работник может отсутствовать на работе.

Однако при применении мер дисциплинарной ответственности работодателем не соблюдены общие принципы юридической и, следовательно, дисциплинарной ответственности. Это справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Иными словами, применяя в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение (самую тяжелую по последствиям), работодатель не учел тяжесть совершенного поступка. Поэтому такое увольнение незаконно.

Отметим, аналогичную позицию заняли судьи Седьмого КСОЮ в определении от 27.06.2024 по делу № 88-10821/2024 (см. комментарий).